Надежда Михайловна Мельникова, к. психол. н., доцент, доцент кафедры
Финансово-экономический институт, кафедра менеджмента; факультет психотерапии и психологического консультирования; кафедра психотерапии качества жизни
Якутск; Москва
Nadezhda Mikhailovna Melnikova, Cand. Sci. (Psychology), Associate Professor, Associate Professor at the Department
Institute of Finances and Economics; Department of Management; Faculty of Psychotherapy and Psychological Counseling; Department of Psychotherapy and Quality of Life
Yakutsk; Moscow
Юлия Сергеевна Павловская, магистрант
факультет психотерапии и психологического консультирования; группа ПМ5А23/10 КПТ
Москва
Yulia Sergeevna Pavlovskaya, Master’s student
Department of Psychotherapy and Psychological Counseling
Moscow
Актуальность исследования обусловлена высокой динамичностью современного российского рынка труда и распространенностью феномена частой смены работы, последствия которого противоречивы: с одной стороны, это возможность для роста, с другой – индикатор личностных или социальных трудностей.
Психологические детерминанты трудовой мобильности, в частности взаимосвязь ценностных ориентаций, мотивации и копинг-стратегий, изучены недостаточно. Проведено эмпирическое сравнительное исследование. Выборка составила 60 человек в возрасте 25-40 лет, разделенных на две группы: с высокой (n = 30, сменили ≥ 2 мест работы за 2 года) и низкой (n = 30, работают на одном месте ≥ 2 лет) трудовой мобильностью. Применялся комплекс валидных методик: опросник ценностей Ш. Шварца (PVQ), методика «Карьерные ориентации» Э. Шейна, «Трудовой мотивационный профиль» (ТМП), опросник способов совладания WCQ Р. Лазаруса и С. Фолкман. Для статистического анализа использовались описательная статистика и U-критерий Манна-Уитни. Обнаружены системные статистически значимые (p < 0,05) различия между группами. У лиц с высокой трудовой мобильностью выявлено доминирование ценностей «открытости изменениям» и «самоутверждения» (самостоятельность, стимуляция, достижения, власть), выраженная мотивация денег и карьерного роста, ориентация на профессиональный вызов и предпринимательство. В стрессовых ситуациях они чаще используют стратегии конфронтации, дистанцирования и избегания. У лиц с низкой мобильностью преобладают ценности «сохранения» (безопасность, конформность, традиции, доброта), мотивы стабильности и позитивных отношений в коллективе, а также копинг-стратегии самоконтроля и положительной переоценки. Полученные результаты подтверждают гипотезу о том, что трудовая мобильность является не только следствием рыночных условий, но и поведенческим выражением специфической конфигурации личностных характеристик. Это обосновывает необходимость дифференцированного подхода в управлении персоналом и психологическом сопровождении карьеры. Перспективным направлением является разработка программ на основе когнитивно-поведенческого подхода, направленных на развитие адаптивных копинг-стратегий и осознанного карьерного планирования.
The relevance of the study is determined by the high dynamism of the modern Russian labor market and the prevalence of the phenomenon of frequent job changes, the consequences of which are contradictory: on the one hand, it is an opportunity for growth; on the other hand, an indicator of personal or social difficulties.
The psychological determinants of labor mobility, in particular, the relationship between value orientations, motivation and coping strategies, have not been sufficiently studied. A comparative empirical study was conducted. The sample: 60 people aged 25–40 years, divided into two groups: with high (n = 30, changed ≥ 2 jobs in the last 2 years) and low (n = 30, have been working in one place for ≥ 2 years) labor mobility. A set of valid methods was used: Schwartz’s Portrait Values Questionnaire (PVQ), Schein’s Career Orientations Inventory, Labor Motivation Profile (LMP), and Lazarus and Folkman’s Ways of Coping Questionnaire (WCQ). Descriptive statistics and the Mann-Whitney U-test were used for statistical analysis. Systematic statistically significant (p < 0.05) differences between the groups were found. Individuals with high labor mobility are characterized by a dominance of “openness to change” and “self-enhancement” values (self-direction, stimulation, achievement, power), pronounced motivation for money and career growth, orientation towards professional challenge and entrepreneurship. In stressful situations, they more often use confrontation, distancing, and avoidance coping strategies. Individuals with low mobility are dominated by “conservation” values (security, conformity, tradition, benevolence), motives for stability and positive relationships in the team, as well as self-controlling and positive reappraisal coping strategies. The obtained results confirm the hypothesis that labor mobility is not only a consequence of market conditions but also a behavioral expression of a specific configuration of personal characteristics. This justifies the need for a differentiated approach in personnel management and psychological career support. A promising direction is the development of programs based on a cognitive-behavioral approach aimed at developing adaptive coping strategies and conscious career planning.
The authors declare that there are no conflicts of interest present.